Delegieren – immer wieder ein Thema!

Bei vielen Coachings mit Führungskräften kommen wir früher oder später auch auf das Thema Delegieren. Führungskräfte klagen häufig über die hohe Arbeitsbelastung, Einer der Gründe dafür ist, dass sie Aufgaben nicht konsequent delegieren. Einerseits weil sie meinen, dass kein anderer die Aufgabe so gut erledigen kann wie sie selbst (über das Thema "Loslassen" habe ich hier schon mal geblogt), andererseits weil sie annehmen, dass der Prozess des Delegierens mehr Zeit beansprucht als das Erledigen der Aufgabe.


Die Basis für Delegieren ist Vertrauen. Trauen Sie Ihren MitarbeiterInnen lieber zu viel als zu wenig zu (sich selbst erfüllende Prophezeiung…). Vertrauen als Basis wird jedoch nicht ausreichen. Wir können 4 Aspekte unterscheiden, die beim Delegieren relevant sind:


1. die Aufgabe, die ab sofort von jemand anderem erledigt wird; 2. die Befugnisse, die diese Person braucht, um die Aufgabe erledigen zu können; 3. die Fähigkeiten und Kompetenzen, die diese Person dafür benötigt; 4. die Verantwortung, die beide dafür tragen, dass diese Aufgabe in der gewünschten Form erledigt wird.


Konkret müssen im Delegationsprozess alle 4 Aspekte behandelt werden, inwieweit sie für die gegenständliche Aufgabe relevant sind. Die Bandbreite, was alles in welcher Form delegiert werden kann, ist ja beachtlich, daher geben diese 4 Aspekte Struktur.


Ach ja, es kann nie die Gesamtverantwortung für eine Aufgabe von der Führungskraft zur Gänze an MitarbeiterInnen delegiert werden. Daher ist Delegation ohne Kontrolle keine Delegation, sondern eher ein Abschieben von Arbeit!


Gerne besprechen wir Ihre Praxis-Situation in einem persönlichen Coaching-Gespräch.

Autor: Alfred Freudenthaler, MSc

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