Ist alles messbar?

Vielleicht kennen Sie die bekannte SMART-Formel für Zielformulierungen.

Demnach sollen Ziele „smart“ sein, das steht für:

  • Spezifisch
  • Messbar
  • Attraktiv
  • Realistisch
  • Terminiert.

Dieses Modell stammt ursprünglich aus dem Projekt-Management und ist sicher in vielen Fällen ein sehr nützliches Instrument.

 

Doch kennen Sie auch die GESUND-Formel? Ziele sollten „gesund“ sein, also:

  • Glaubwürdig
  • Emotional
  • Sinnhaft
  • Unternehmerisch
  • Nachhaltig
  • Darstellbar.

Das kennen Sie nicht? Hätte mich auch gewundert, denn diese Formel habe ich selbst einmal beim Herumalbern erfunden.

Was ich damit sagen will: So sinnvoll solche Modelle auch in bestimmten Fällen sind: manchmal beschleicht mich das Gefühl, dass hier das Kind mit dem Bade ausgeschüttet wird.

Der Versuch, alles und jeden in messbare Kriterien zu gießen, führt ja schließlich dazu, dass die Mitarbeiter für die Zahlen arbeiten – und das muss nicht unbedingt für den Erfolg sein. Ich tue also nicht das, was sinnvoll wäre, sondern das, was für die Zahlen gut ist.

Im Coaching höre ich Aussagen wie:

  • „Ich könnte mein Ziel locker um 10 % übertreffen – doch wenn ich das tue, habe ich automatisch im nächsten Jahr 30 % mehr. Also warum sollte ich?“
  • „ Meine Ziele sind ein Witz, weil ich von äußeren Faktoren abhängig bin, die ich in keiner Weise beeinflussen kann.“
  • „Die Zielprämie habe ich eh schon in der Tasche, daher wird auf Schongang geschaltet.“
  • Etc.

Kennen Sie das? Es ist doch paradox, dass mögliche Leistungen nicht erbracht werden, weil die Ziele zu niedrig/zu hoch oder schon erreicht sind!

Hier braucht es aus meiner Sicht einen neuen Ansatz. Das Konzept „Positive Leadership“ bietet einige Ideen dazu, z. B.:

  • Die Mitarbeiter in die Zielfindung einbinden.
  • Ausgangspunkt für die Zielfindung sind Potentiale und Chancen.
  • Ziele (auch) qualitativ beschreiben (nicht nur quantitativ).
  • Für ein gemeinsames Zielbild sorgen.

Und schließlich:

  • Langfristige Entwicklungsziele sind wichtiger als kurzfristige Ergebnisziele!

Ich habe den Eindruck, dass immer mehr Menschen in Organisationen mit den bisherigen  Zielsystemen unzufrieden sind – verhindern sie doch Eigenverantwortung und stellen die Zahlen in den Mittelpunkt. Leadership der Zukunft braucht ein Zielsystem, das die Mitarbeitenden so viel wie möglich einbindet, an Chancen ansetzt und vorhandene Potentiale aktiviert.

In einem Coaching besprechen wir, wie das für Ihren Bereich aussehen könnte!

 

Bildquelle: Rainer Sturm  / pixelio.de

Autor: Alfred Freudenthaler, MSc

Alfred Freudenthaler, MSc

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