Kritik an der eigenen Führungskraft?

 

 

 

Das Jobportal karriere.at hat eine Umfrage durchgeführt, wie Kritik am Chef oder an der Chefin gehandhabt wird.

Das Ergebnis zeigt wieder einmal, wie Selbst- und Fremdwahrnehmung auseinander driften können. Hier die Ergebnisse im Detail:

 

Wie viel Kritik verträgt Ihr/e Chef/in?

(531 Mitarbeiter/innen)
Überhaupt keine. Kritik wagt niemand. (44 Prozent)
Konstruktive Kritik von Vertrauten (33 Prozent)
Eher gut. Aber nur auf fachlicher Ebene. (16 Prozent)
Sehr gut. Er/sie hinterfragt die eigene Leistung. (7 Prozent)

Lassen Sie Kritik von Mitarbeiter/innen zu?

(127 Führungskräfte)
Natürlich. Nur so lernt man aus Fehlern. (56 Prozent)
Zum Teil. Aber nur auf fachlicher Ebene. (18 Prozent)
Bestenfalls in persönlichen Gesprächen. (11 Prozent)
Nein. Das schwächt eine Führungsposition. (15 Prozent)

Für mich ist dieses Ergebnis nicht überraschend. Oft genug begegne ich Führungskräften, die darüber lamentieren, wie unselbständig und angepasst ihre Mitarbeiter/innen sind. Das führt mich dann gerne zu der Frage, was denn die Führungskraft möglicherweise dazu beiträgt…

Natürlich scheuen sich viele Mitarbeiter/innen davor, der eigenen Führungskraft etwas Kritisches rückzumelden – es könnte ja daraus ein Nachteil entstehen. Allerdings hilft das in Wahrheit niemandem.

Stellen wir uns eine Führungskraft vor, die bei zehn von zehn Mitarbeitergesprächen hört, dass „eh alles bestens“ ist. Welches Selbstbild wird so eine Führungskraft mit der Zeit haben? Und wem hilft es, wenn Kritik hinter vorgehaltener Hand im Kollegenkreis geäußert wird? Abgesehen davon kann es erheblichen Schaden verursachen, wenn sachlich gerechtfertigte Kritik nicht vorgebracht wird.

Ich sehe dazu zwei Ansatzpunkte: Einerseits liegt es an der Haltung der Führungskraft, wie sie zum Thema „Feedback“ steht bzw. welche Signale sie dazu aussendet. Das ist für die Feedbackkultur in der Organisation entscheidend. Hier gibt es großen Spielraum nach oben (siehe Umfrageergebnisse).

Auf der anderen Seite kommt es natürlich darauf an, wie Kritik geäußert wird: Zu sanft oder „silanisiert“ und in Watte gepackt, sodass der eigentliche Kernpunkt gar nicht verstanden wird? Oder zu hart mit der Holzhammer-Methode, die beim Empfänger das „fight or flight“-Syndrom auslöst?

Keine der beiden Varianten wird hilfreich sein. Wenn Kritik – genauso wie Anerkennung – als natürlicher Teil des beruflichen Miteinanders verstanden wird, ist man auf dem besten Weg, eine konstruktive Feedback-Kultur zu schaffen. Coaching kann dabei eine wertvolle Unterstützung bieten!

Autor: Alfred Freudenthaler, MSc

Alfred Freudenthaler, MSc

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