Organisation im Wandel – Wie Sie gezielt eine neue Führungsebene aufbauen

Sie haben entschieden, eine zusätzliche Führungsebene zu schaffen.
Nun gilt es, sich auf die Suche nach geeigneten Führungskräften zu machen. Natürlich sind interne Kandidat/innen zu bevorzugen – schließlich kennen Sie diese Personen bereits und umgekehrt können Aufstiegsmöglichkeiten motivierend wirken.

Wer kommt in Frage?

Leistungsbereitschaft und das erforderliche Knowhow sind Voraussetzungen – doch Vorsicht: die besten Sachbearbeiter/innen sind nicht automatisch die besten Führungskräfte! Achten Sie auf kommunikative und soziale Kompetenzen und fragen Sie sich, ob diese Person im (bisherigen) Kollegenkreis als Chef/in akzeptiert wird. Wenn nicht: Hände weg!
Sollten unter diesem Aspekt keine geeigneten internen Kandidat/innen zu finden sein, sehen Sie sich extern um.
Fördermaßnahmen wie ein Führungs-Basistraining sowie ein begleitendes Coaching in der Anfangsphase sind für neue Führungskräfte in jedem Fall hilfreich.

Was erwarten die (neuen) Führungskräfte von der Geschäftsleitung?

  • Vision/Unternehmensstrategie
    Die Führungskräfte wollen und sollen so gut es geht eingebunden werden. Veranstalten Sie einen Strategie-Workshop mit ihnen und führen Sie Einzelgespräche zu diesem Thema.
  • Führungsleitbild
    Erarbeiten Sie gemeinsam, was „Führung“ in Ihrem Unternehmen bedeutet und wofür Sie gemeinsam als Führungskräfte stehen.
  • Regelkommunikation
    Sorgen Sie für klare und regelmäßige Gesprächsstrukturen – nur so können Ihre Führungskräfte auch mit ihren eigenen Mitarbeiter/innen transparent kommunizieren. Dazu gehören auch Klausuren der Führungskräfte in bestimmten Abständen.
  • Klare Ziele und Aufgaben
    Klarheit und Verbindlichkeit sind Grundpfeiler für erfolgreiche Führungsarbeit: gehen Sie mit gutem Beispiel voran und formulieren Sie genau die Aufgaben einer Führungskraft, Ihre Erwartungen und die (quantitativen und qualitativen) Ziele, die es zu erreichen gilt!
  • Zeitgerechte Entscheidungen
    Der Erfolg hängt auch davon ab, wie schnell Entscheidungen getroffen werden und wie kurz die Entscheidungswege sind.
  • Klare Verantwortlichkeiten
    Das bedeutet für Sie aber auch, loszulassen und nicht in fremde Aufgabenbereiche hinein zu intervenieren – auch und gerade wenn es sich um ein Aufgabengebiet handelt, in dem Sie langjähriges Expertenwissen haben! Und: Halten Sie den Dienstweg ein, sonst untergraben Sie die Autorität Ihrer Führungskräfte!
  • Ein guter Start
    Ermöglichen Sie der (neuen) Führungskraft einen möglichst guten Start, indem Sie die neue Führungskraft im Team vorstellen. Und: die Einarbeitung ist Chefsache – nehmen Sie sich ausreichend Zeit für regelmäßige Gespräche, gemeinsame Termine (z. B. bei Kunden) und konsequentes Feedback (in beide Richtungen)!

Ein gutes Führungsteam stärkt Ihre Position beträchtlich. Sie können in vielen Bereichen vertreten werden und für strategische Fragen und heikle Entscheidungen steht Ihnen Ihr „Vertrauensteam“ zur Verfügung!

Übrigens: auch wenn Sie schon länger Führungskräfte führen, werden die oben beschriebenen Erwartungen zutreffen!

Autor: Alfred Freudenthaler, MSc

Alfred Freudenthaler, MSc

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