Praxistipp für „Ausweg aus einer verfahrenen Situation“

In jeder Führungskarriere kann es dazu kommen (muss es natürlich nicht), das man mit einer/einem Mitarbeiter*in nicht mehr wirklich weiter weiß und das Gefühl hat, mit dieser schwierigen Person in einer Sackgasse gelandet zu sein. Es gab schon mehrere Gespräche zu dem problembehafteten Thema, es erfolgte keine Verbesserung, im Gegenteil: die Eskalation klettert weiter nach oben.

Was tun? Es gibt meist auch in einer derart verfahrenen Situation noch eine Möglichkeit, und die möchte ich Ihnen als Praxistipp in unserem 1. Newsletter 2020 vorstellen. Es ist eine Vorgehensweise, die aus der Verhandlungstechnik kommt; ich habe diese Strategie von Matthias Schranner, aus seinem „Verhandeln im Grenzbereich“ gelernt und für Mitarbeiter- und auch Beschwerdegespräche adaptiert.

Die Strategie lautet in Kurzform „Warnen statt Drohen“. Ich bezeichne sie gerne als konstruktive Warnung und sehe sie als positive Alternative zur Drohung. Hier die Unterschiede zwischen den beiden Strategien:

Die Konstruktive Warnung …

  • bleibt respektvoll – auch wenn es die/der Andere nicht ist.
  • stellt eine Lösung in Aussicht, d. h., ein gemeinsamer Weg wird als möglich erachtet und auch konkret angeboten.
  • fordert den aktiven Beitrag der/des MA zum gemeinsamen Weg ein.
  • Mit der Warnung machen Sie der/dem Anderen klar, dass es zu einer Lösung kommen kann, wenn er/sie bereit ist, den notwendigen Beitrag zum gemeinsamen Weg zu leisten. Die Entscheidung liegt nun beim Gegenüber!
  • Zur Beitrags-Erbringung kann auch (nochmals) ein Unterstützungsangebot gemacht werden.

Wohingegen die Drohung …

  • einen feindseligen Charakter hat und die/den Andere/n in eine Ecke drängt.
  • kein Zeichen von Selbstbewusstsein und Stärke ist. Im Gegenteil, die Drohung sagt letztendlich aus, dass man mit seinem Latein am Ende ist.
  • auf eine Gewinner-Verlierer-Situation hinausläuft – mit Gesichtsverlust für die Verlierer-Seite. Nachgeben unter Druck hat einen negativen Nachgeschmack, ist meist mit Kränkungsgefühlen verbunden und zieht manchmal sogar Racheakte nach sich.

Die wesentlichen Kernelemente für die konstruktive Warnung kommen aus der

  1. Lösungs- und Stärkenorientierung sowie aus der
  2. vorwurfsfreien Kommunikation (eine von mir vorgenommene Abwandlung der Gewaltfreien Kommunikation von Marshall Rosenberg).

Es ist ein Grenzen-Setzen auf respektvolle Weise. Es gibt einen gemeinsamen Weg und man selbst als Führungskraft möchte diesen auch beschreiten. Damit dieser gemeinsame Weg möglich ist, bedarf es des aktiven Beitrags des / der MA. Und genau diesen Beitrag gilt es sehr klar herauszustellen und zu formulieren. Es liegt dann letztendlich in der Entscheidung der / des MA, diesen Beitrag zu leisten und damit ihr/sein Interesse am gemeinsamen Weg unter Beweis zu stellen.

Wie könnte eine praktische Formulierung lauten?
Hier bruchstückhaft aus einem möglichen Dialog in einem fiktiven Mitarbeitergespräch …

  • Ich schätze an Ihnen … und mir ist daher sehr wichtig, Sie in unserem Team zu haben. Dann die Situation klar ansprechen & die Grenze aufzeigen.
  • Wir würden sehr gerne gemeinsam mit Ihnen den weiteren Weg gehen. Damit das möglich ist, brauchen wir Ihren Einsatz (= konkrete Erfordernis bzw. Verhaltensweise).
  • Können Sie sich vorstellen, … einzubringen (konkrete Formulierung)?
  • Welche Unterstützung von … benötigen Sie dazu?
  • Wie gehen wir nun konkret vor? –> Sie … – Ich … – Wir … mit Zeitschiene und konkreter Maßnahme (inkl. Follow-up-Gespräch).
  • Individuell passender, die persönliche Motiviation fördernder sehr gut bedachter Gesprächsabschluss.

 

Professionelle Vorbereitung als Erfolgsfaktor

So ein Gespräch will natürlich professionell vorbereitet und abgestimmt sein –  sowohl auf die zukünftigen Erfolgschancen, auf die Erfordernisse im Team als auch auf die Persönlichkeit der betreffenden Mitarbeiterin bzw. des betreffenden Mitarbeiters.

Coaching ist ein sehr gutes Setting dafür, solch eine Führungsherausforderung top vorbereitet anzugehen. Denn meist hat das ja auch etwas mit der Persönlichkeit und dem Kommunikationsstil der Führungskraft sowie der Teamkultur zu tun.

 

Bild: Elisabeth Stöllinger

Autor: Mag. Elisabeth Stöllinger

Mag. Elisabeth Stöllinger

Homepage: http://www.stoellinger.at

Telefon: +43-676-4324899

Weitere Infos siehe Mag. Elisabeth Stöllinger

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