Praxistipps: Junge Führungskraft und ältere Mitarbeiter/innen

 

Nach reiflicher Überlegung sowie vielen Gesprächen mit Führungskräften und HR-Verantwortlichen bin ich zu dem Entschluss gekommen, Punkte mit Fokus auf das so genannte „Generationenmanagement“ herauszugreifen. Wichtige Vorbemerkung: in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass die lt. Forschung und Meinungsumfragen angegebenen Bedürfnisse, Arbeitsmotivatoren, Werte und Einstellungen der einzelnen Generationen (Baby Boomer, X, Y und Z) zwar im Schnitt zutreffen, jedoch bei Einzelpersonen sehr differenziert ausgeprägt sein können.

Daher braucht es in erster Linie – neben dem Wissen um die verschiedenen Generationen –
das Führungsinstrument Nr. 1 = das Mitarbeiter-Gespräch!

Führung mit Fokus auf Generationenmanagement kombiniert mit Alternsgerechter Arbeitsgestaltung

  • Zur Frage „Wie ticken die verschiedenen Altersgruppen?“: Die Sensibilisierung für alternsgerechtes bzw. lebensphasenorientiertes Führen und die Auseinandersetzung mit den unterschiedlichen Bedürfnissen, Werten, Einstellungen, Arbeitsmotivationen und Eigenschaftsprofilen der Altersgruppen im Team stellt für jede Führungskraft eine gute Wissens- und Handlungsbasis dar.
  • Zu allererst lohnt sich der Blick auf die gemeinsamen Werte, das Verbindende, das für alle im Team wichtig ist. So z. B.: eine sinngebende Arbeit bzw. einen sinnvollen Beitrag zum Ganzen leisten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (mit Unterschieden in der angestrebten Lebensbalance je nach Lebensphase) und nach wie vor die Arbeitsplatzsicherheit (z. T. variierend analog konjunktureller Schwankungen).
  • Für die Berücksichtigung der interindividuellen Unterschiede, was für die/den Einzelnen bei der Arbeitsgestaltung & bei den Rahmenbedingungen von Wichtigkeit ist, ist das persönliche Gespräch die Methode der Wahl. Nicht vergessen: klar herausarbeiten, was möglich ist und was nicht.
  • Was den Führungsstil betrifft, so bietet u. a. der situative Führungsstil gute Anregungen: Hier können die unterschiedliche Reife, die relevanten Erfahrungen, das tatsächliche sowie notwendige Wissen/Know-how – gekoppelt mit den individuellen Stärken & Schwächen – am besten berücksichtigt werden. Und dies ist nicht immer eine reine Altersfrage! Die Erwartungen an die Führungskraft können wiederum sehr unterschiedlich sein, das gemeinsame Gespräch klärt diese.
  • Stärkenorientierung punktet bei allen Altersgruppen! Bei der Arbeitsgestaltung und der Zusammensetzung der Arbeitsteams sowohl die individuellen Stärken beachten als auch die Stärken, die aus der jeweiligen Altersgruppe resultieren. Für Teamleistung und Teamgefüge lohnt es sich, den sukzessiven altersspezifischen Leistungswandel zu bedenken: gewisse Leistungskomponenten nehmen zu, andere nehmen ab und bestimmte bleiben konstant. Dass dies kommunikativ wertschätzend über die Stärken erfolgen muss, möchte ich nur der Vollständigkeit halber erwähnen.
  • Größere Konfliktfelder ergeben sich erfahrungsgemäß bei Innovationen und Veränderungen, so z. B. bei der Einführung neuer Technologien oder der Gestaltung von Büros / Arbeitsplätzen. Der Gefahr, dass sich die Altersgruppen gegeneinander ausspielen, wirkt vor allem entgegen, die jeweiligen Stärken bewusst herauszuarbeiten und komplementär zu nutzen.
  • Um das Miteinander der Generationen zu fördern, hilft es, der Tendenz in den Teams, eher mit Gleichaltrigen zusammenzuarbeiten, gezielt entgegensteuern. Z. B. in Projekten, bei der Konstellation der Arbeitsteams, bei der Prozessabfolge, bei den Kommunikationsstrukturen etc. Interessant ist, dass die Generationen sehr wohl den Wunsch nach Austausch haben, ihn jedoch nicht aktiv suchen, da sie sich in der Gruppe der Gleichaltrigen sicherer fühlen.
  • Klug ist, die eigene Einstellung zu hinterfragen: handelt es sich um Fakten oder ist es eher ein Vorurteil, aufgrund dessen ich entscheide und kommuniziere? Die Auseinandersetzung mit brauchbaren Elementen aus aktuellen Führungsansätzen (z. B. Positive Leadership) und die Vernetzung mit dem persönlichen Führungsstil sowie der Team- & Unternehmenskultur ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem ein Coaching – wie im Schwerpunktartikel geschildert – eine professionelle Reflexionsbühne bietet.

 

Zusätzliche bzw. weiterführende Info dazu:

  1. Blogbeitrag zum Alternsgerechten Führen: https://www.coaches.at/zusatzperspektive-zur-vielfalt-an-fuehrungsmodellen-alternsgerecht-fuehren/ 
  2. Blogbeitrag zu den Kompetenzen 50+: https://www.coaches.at/kompetenzen-50/
  3. PDF-Download in unserem Newsletter 1. Quartal 2011 „Praxistipps für die ersten 100 Tage als neue Führungskraft“: https://www.coaches.at/newsletter-anmeldung/newsletter-archiv/

 

Autor: Mag. Elisabeth Stöllinger

Mag. Elisabeth Stöllinger

Homepage: http://www.stoellinger.at

Telefon: +43-676-4324899

Weitere Infos siehe Mag. Elisabeth Stöllinger

Keine weiteren Kommentare möglich.