Sich selbst und Andere Stärkenorientiert führen

Ausgangssituation

Meine Coaching-Kundin Eva P. (39) ist seit einigen Jahren HR-Managerin in einem mittelständischen Industrie-Unternehmen. In dieser Funktion hat sie Führungsverantwortung für sechs Mitarbeiter/innen. Sie beschäftigt sich seit kurzem mit dem Ansatz „Positive Leadership“ – Stärkenorientiertes Führen. Dieses Konzept erscheint ihr bestens geeignet, um ihren persönlichen Führungsstil zu optimieren und auch das Recruiting – eine ihrer Kernaufgaben – weiter zu entwickeln.

Kontakt und Zielsetzung

Eva P. hat deshalb mit mir Kontakt aufgenommen, weil ich im Unternehmen bereits seit einigen Jahren im Coach-Pool gelistet bin. Dabei hat es sie speziell angesprochen, dass ich Positive Psychologie und Positive Leadership im Angebot habe.

Im Auftragsklärungsgespräch erarbeiten wir folgende Ziele:

  • Bewusstmachen und gezieltes Nutzen ihrer Signaturstärken.
  • Stärkenorientiertes Führen in ihren Führungsalltag integrieren.
  • Ideen generieren, wie Stärkenorientierung im Recruiting implementiert werden kann. 

Die Ziele wurden natürlich mit konkreten Evaluationskriterien versehen, die hier aus Datenschutzgründen nicht im Detail angeführt sind.

Die eigenen Stärken …

In unserer ersten Coaching-Sitzung lade ich Eva P. ein, eine Selbsteinschätzung zu ihren Stärken zu machen anhand der 24 Charakterstärken nach Peterson & Seligman (2004). Dabei gehen wir die 24 Stärken durch und sie gibt jeweils eine Einschätzung ab auf einer 10teiligen Skala.

Abschließend bitte ich sie, bis zu unserem nächsten Termin den sogenannten VIA („Values in Action“)-Test online zu machen (Universität Zürich – nähere Informationen unter „Praxistipps“ in diesem Newsletter).

In unserer nächsten Sitzung präsentiert sie das Ergebnis: für sie selbst ist es überraschend, aber auch eine Bestätigung, dass das VIA-Ergebnis in vielen Punkten gut mit ihrer Selbsteinschätzung übereinstimmt.

Die „Signaturstärken“

Die Forscher gehen davon aus, dass wir alle sogenannte „Signaturstärken“ haben – das sind unsere Top-Werte – laut Peterson & Seligman haben wir individuell zwischen drei und sieben solcher Signaturstärken.

Studien konnten zudem bestätigen, dass sich die Anwendung der individuellen Signaturstärken (sowohl im Berufs- als auch im Privatleben) positiv auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit auswirkt. Die Anwendung der Stärken hängt darüber hinaus mit Arbeitsengagement zusammen und kann die Entstehung von Burnout vermeiden.

Die Signaturstärken von Eva P. sind laut VIA-Ergebnis:

  1. Neugier/Offenheit/Interesse
  2. Soziale Intelligenz/Einfühlungsvermögen
  3. Fairness/Gerechtigkeit
  4. Ausdauer/Beharrlichkeit/Fleiß

Anhand der Signaturstärken gehen wir konkrete Bespiele durch, in welchen Situationen sie diese angewandt hat.

Dabei kommen von ihr öfter Aussagen wie „Ja, das bin ich!“ oder „Genau das liegt mir eben.“ Das bestätigt letztlich das Testergebnis.

Das Stärken-Tagebuch

Ihre Aufgabe bis zu unserer nächsten Sitzung ist es, ein „Stärken-Tagebuch“ zu führen. Das bedeutet, dass sie täglich – am Ende des Arbeitstages – kurz überlegt, in welchen Situationen sie heute welche Stärke wie eingesetzt hat – und dazu kurze Notizen macht.

Die Analyse in der nächsten Sitzung drei Wochen später zeigt, dass sie vorwiegend Situationen festgehalten hat, in denen sie ihre ersten beiden Signaturstärken (Neugier und soziale Intelligenz) eingesetzt hat. Erst das Führen des Tagebuchs hat ihr bewusst gemacht, dass das Einsetzen dieser Stärken für sie bisher „nichts Besonderes“ war, jedoch genau diese Stärken sie von anderen Menschen deutlich unterscheiden! Nun sprechen wir über zukünftige Situationen (z. B. Kündigungsgespräche, die sie fallweise als HR-Managerin führen muss), in denen der Einsatz dieser Stärken besonders nützlich sein wird und arbeiten konkrete Vorgehensweisen heraus.

Zu einer weiteren Signaturstärke ergibt sich die Aufgabe bis zur nächsten Sitzung: wir vereinbaren, dass sie als nächstes ihre Stärke „Fairness/Gerechtigkeit/Fleiß“ gezielt zum Einsatz bringt. Dazu soll sie jeden Tag bewusst eine (kleine) Handlung setzen, die genau diese Stärke beinhaltet.

Stärkenorientiert führen

Damit hat sie für sich eine gute Basis geschaffen, um Stärkenorientierung auch in ihren Führungsalltag zu integrieren.

Ihr Plan ist es, vor den demnächst anstehenden Jahres-Gesprächen ihre  Mitarbeiter/innen zu bitten, ebenfalls den VIA-Test online zu absolvieren. Anhand der Ergebnisse möchte sie dann besprechen, inwieweit Aufgaben der jeweiligen Stärkenorientierung angepasst werden könnten.

In der letzten Teamsitzung hat sie diese Idee vorgestellt  – die Reaktion der Mitarbeiter/innen war sehr positiv! Das ist nicht weiter verwunderlich: in den meisten Organisationen ist nach wie vor die Schwächenorientierung ausgeprägter als die Stärkenorientierung.

Stärkenorientierung im Recruiting

Ihr Unternehmen hat – wie die meisten anderen auch – zunehmend Schwierigkeiten, gute neue Mitarbeiter/innen zu finden.

Wer wird denn künftig im „War for Talents“ die Nase vorne haben? Organisationen müssen sich Gedanken machen, welchen Mehrwert sie potentiellen Mitarbeiter/innen bieten können, damit diese sich entscheiden, bei ihnen zu arbeiten. Waren bisher z. B. Firmenwagen und Statussymbole ein wichtiger Anreiz, so geht die Tendenz heute in Richtung flacher Hierarchien und Work-Life- Balance, denn für Menschen der jüngeren Generationen sind andere Werte wichtig geworden.

So gesehen ist es nur logisch, gerade bei dieser Zielgruppe die Stärkenorientierung samt der individuellen Förderung in den Mittelpunkt zu stellen.

Für das Stärkenorientierte Recruiting bedeutet das z. B.:

  • Stellenanzeigen so zu gestalten, dass sie potentielle Bewerber/innen magisch anzieht.
  • Das Bewerberinterview stärkenorientiert zu führen – samt entsprechender Tools (Stärken-Analyse).
  • Im gesamten Recruiting-Prozess die Besonderheiten der Generationen Y und Z zu berücksichtigen.
  • Die Kernwerte authentisch vorzuleben.
  • Stärkenorientierung mittelfristig im gesamten Unternehmen zu implementieren.
  • Employer Branding in den Mittelpunkt zu stellen: was sagen andere über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber?

Ausblick

Die eigenen Stärken zu erkennen und bewusst einzusetzen sowie Stärkenorientierung als Führungskraft zu leben – da ist Eva P. auf einem sehr guten Weg, die ersten messbaren Erfolge stellen sich bereits ein.

Stärkenorientierung im Recruiting: hierzu gibt es schon konkrete Ideen, allerdings geht es auch darum, dieses Konzept in der Gesamtorganisation zu implementieren.

Eva P. wird ab sofort bei Bewerberinterviews eine Stärkenanalyse einbauen.

Zudem ist geplant, bei nächster Gelegenheit einen Vortrag für alle Führungskräfte zum Thema Stärkenorientierung zu organisieren – es ist ihr gelungen, bereits einige Mitstreiter für dieses Thema zu gewinnen.

Es ist gute Energie für die nächsten Schritte vorhanden (wie könnte es bei diesem Thema auch anders sein …)!

Autor des Beitrags: Alfred Freudenthaler, MSc

Foto: lichtkunst.73 / pixelio.de

Autor: Alfred Freudenthaler, MSc

Alfred Freudenthaler, MSc

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